اثر العولمة على الادارة الاستراتيجية
اثر العولمة على ادارة الموارد البشرية
دور الادارة الاستراتيجية في مواجهة التحديات التي تفرضها العولمة
البحث الأول:
تحدي ظاهرة العولمة ومتطلبات التغيير لمواجهتها في مجال إدارة الموارد البشرية.
اسم الباحث:
الدكتور/ باسم أحمد علي المبيضين، أستاذ مساعد إدارة أعمال.
جهة الإصدار وتاريخها:
جامعة الحسين بن طلال، الأردن، لعام 2009
ملخص البحث:
لقد تناول الباحث في هذه الدراسة تحديد التحديات الرئيسية المؤثرة في مجال إدارة الموارد
البشرية، ومعرفة مدى تأثير العولمة كتحدي ضمن التحديات في مجال إدارة الموارد البشرية، ومن
ثم معرفة التغييرات المطلوب إجراؤها في هذا المجال، حيث يذهب الباحث إلى تحديد السمات
والمتطلبات الخاصة بمدير إدارة الموارد البشرية، والتغيرات التي يجب أن تحدث في مجال وظائف
الإدارة للموارد البشرية وتطبيقاتها، والتي تساهم في مواجهة تحدي العولمة وكذلك المحددات
الرئيسية والمؤثرة في إدارة الموارد البشرية العالمية، وقد درس البحث هذه العلاقة في عينة من
15 ) منظمة أردنية خاصة. )
وبشكل عام فإن الدراسة هدفت إلى تحديد التحدياتت الرئيسية التي تواجه إدارة الموارد
البشرية والتي تتطلب إجراء التغير في مجال إدارة الموارد البشرية المحلية لتتمكن من مواجهتها،
وتحديد تأثير هذه التحديات في مجال إدارة الموارد البشرية، وتحديد التغييرات المطلوب إجراءها
في مجال الموارد البشرية على ضوء تأثيرات تلك التحديات وعلى رأسها العولمة، وأخيراً تحديد
أساليب التغيير وكيفية إدارته.
وللوصول لأهداف البحث قام الباحث بوضع خطة للدراسة اشتملت على أربعة جوانب
أساسية، اشتمل الجانب الأول على منهجية الدراسة والتي تضمنت:
- 1 مشكلة الدراسة.
- 2 أهمية الدراسة وأهدافها.
- 3 فرضيات الدراسة وأنموذجها.
- 4 عينة الدراسة.
- 5 الدراسات السابقة.
أما الجانب الثاني فقد اشتمل على الإطار النظري للدراسة والذي تضمن مفهوم العولمة،
وأهداف العولمة، والعالمية في مجال إدارة الموارد البشرية، ووظائف إدارة الموارد البشرية العالمية
وأخيراً الآثار السلبية للعولمة في مجال إدارة الموارد البشرية.
هذا وقد اشتمل الجانب الثالث من الدراسة على الدراسة الميدانية بحيث تضمنت عرضاً
لخصائص العينة ونتائج اختبار الفرضيات الخاصة بالبحث من خلال التحليل الإحصائي ومناقشة
النتائج التي توصل إليها البحث.
وأخيراً الجانب الرابع والذي اشتمل على الاستنتاجات والتوصيات التي توصل إليها
الباحث من خلال الدراسة.
لقد اعتمد الباحث المنهج التحليلي في مراجعة الأدبيات المتعلقة بالعولمة وعلاقتها وتأثيرها
في مجال إدارة الموارد البشرية في المنظمات المحلية والعالمية، وقام بتقديم نموذج للبحث يوضح
العلاقة بين العولمة كظاهرة وبين متغيرات إدارة الموارد البشرية.
كما واستخدم الباحث في هذه الدراسة أسلوب العينة القصدية، حيث تم اختيار مجموعة من
المنظمات روعي في اختيارها أن تكون ضمن القطاع الخاص الأردني، وأن تكون ذات صفة جزئية
أو كلية ذات توجه عالمي، ولغرض جمع البيانات اعتمد الباحث أسلوب الاستبيان والذي كونه من
ثلاث أقسام رئيسية، هي:
- 1 البيانات الأساسية لأفراد العينة (خصائص العينة).
- 2 الأسئلة المباشرة المتعلقة بالتحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية.
- 3 الأسئلة التي غطت علاقة وتأثير العولمة على المتغيرات التابعة في مجال البحث.
تناول البحث مشكلة الدراسة من خلال التساؤلات التالية:
48
- 1 هل هناك مسببات فعلية تتطلب التغيير في مجال إدارة الموارد البشرية نتيجة لظاهرة
العولمة؟
- 2 إذا كانت هناك مسببات فعلاً؟ إذن ما هي التغيرات التي يمكن إجراؤها في مجال إدارة
الموارد البشرية؟
- 3 كيف يمكن إدارة هذه التغيرات؟
وللإجابة عن هذه التساؤلات قام الباحث بوضع فرضيات رئيسية وأخرى فرعية، حيث أن
الفرضية الرئيسية، هي:
لا توجد تحديات لها تأثير ذو دلالة إحصائية على إدارة الموارد البشرية ووظائفها وأهدافها،
أما الفرضيات الفرعية فكانت كالتالي:
- لا يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية لظاهرة العولمة على خصائص إدارة الموارد البشرية
وسماتها.
- لا يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية لظاهرة العولمة على خصائص مدير إدارة الموارد
البشرية وسماتها.
- لا تحتاج ظاهرة العولمة إلى القيام بإجراء تغييرات جديدة في مجال تطبيقات إدارة الموارد
البشرية ووظائفها.
- لا تحتاج ظاهرة العولمة إلى قوانين وأنظمة عمل جديدة لتسهيل عمل إدارة الموارد
البشرية.
ومن خلال الجانب النظري والجانب العلمي للبحث ووفقاً للمنهجية المعتمدة للبحث فقد توصل
الباحث إلى الاستنتاجات التالية:
- 1 أن منظمات الأعمال بحاجة إلى إجراء مجموعة من التغييرات في مجال إدارة الموارد
البشرية لأجل أن تتمكن من مواجهة ظاهرة العولمة ونتائجها.
- 2 ظهور مجموعة من المسببات التي يتطلب من المنظمة العمل على مواجهتها بسبب العولمة.
- 3 المنظمة بحاجة إلى التعامل مع مستقبل الموارد البشرية من منظور استراتيجي يقوم على
مبدأ الشراكة وليس المشاركة والتكامل وليس التعاون والتعلم من قبل الآخرين قبل تعليمهم.
49
- 4 إدارة الموارد البشرية بحاجة إلى استبدال الصورة التقليدية لإدارة الموارد البشرية القائمة
على التركيز على المنظور الجزئي والتفصيلي إلى الصورة القائمة على التفكير الاستراتيجي
الشامل.
- 5 إن إدارة الموارد البشرية بحاجة إلى مجموعة من القوانين والأنظمة التي تسهل عمل إدارة
الموارد البشرية في المنظمات العالمية وبما يؤدي إلى معالجة الآثار السلبية لتحدي العولمة.
- 6 إن إدارة الموارد البشرية في المنظمات العالمية بحاجة إلى تحديد السمات الأساسية التي
يجب أن تتوفر في مدراء إدارة الموارد البشرية التي تسهل عمل المدراء في أداء مهامهم
بكفاءة وفاعلية في ظل البيئة الدولية ووجود ظاهرة العولمة.
هذا ومن خلال ما تم عرضه في جوانب البحث والنتائج التي بينها الباحث فإن الدراسة
خلصت إلى مجموعة من التوصيات نذكرها كالتالي:
- 1 ضرورة إيجاد فهم جديد خاصلإدارة الموارد البشرية المحلية والعالمية وبيان افرق بينهما.
- 2 التغير في مجال الموارد البشرية بما يؤدي إلى لعب دور أكثر أهمية في العملية الإدارية من
خلال مساهمتها في تخطيط وتغيير سياسات الموارد البشرية.
- 3 تحديد السمات الشخصية للمدراء في مجال إدارة الموارد البشرية المحلية والعالمية، ومنها:
أ - أن يكون المدير على قدر كافٍ من الثقة بالنفس وفي قدراته وإمكانياته.
ب - أن يكون المدير على درجة عالية من المعرفة بالمعوقات التي تقلل من فرص نجاحه.
ج - أن يكون المدير على درجة عالية من القناعة بأنه يمتلك القدرة والمهارة والتأثير
بالآخرين.
د - أن يكون المدير على درجة عالية من القدرة على مراقبة النفس والسيطرة على انفعالاته
وتوجيهها إيجابياً.
ه - امتلاكه القدرة العالية على التكيفب الثقافي.
و - امتلاكه القدرة العالية على التكيف والمرونة بالعمل في بيئات مختلفة ومتنوعة ومتغيرة.
ز - امتلاكه القدرة في خلق التكيف مع طبيعة المؤثرات الخارجية والتي يواجهها في مجال
عمله.
- 4 التغيير في مجال إدارة الموارد البشرية بما يؤدي إلى أن تكون الأداة المعبرة عن النظرة
المتوجهة نحو الربح والنمو بدلاً من اقتصارها على إدارة أنشطة العاملين في المنظمة.
50
- 5 التغيير في مجال إدارة الموارد البشرية بما يؤدي إلى أن تصبح أكثر إبداعاً وإيجابيةً نتيجة
لاهتمامها بدراسة أهداف المنظمة وتحقيقها.
- 6 إجراء التغيير المطلوب في مواجهة المشاكل الرئيسية التي تواجه إدارة الموارد البشرية
المحلية والعالمية.
- 7 التغيير بما يؤدي إلى التوسيع في مسؤولياتها لتضمن تحقيق تطور المنظمة.
- 8 التغيير بما يؤدي إلى زيادة الالتحام بين إدارة الموارد البشرية والإدارة العليا في المنظمة.
- 9 التغيير بما يؤدي إلى خلق التكييف مع طبيعة المؤثرات الخارجية التي تواجهها إدارة الموارد
البشرية المحلية والعالمية.
أهمية البحث:
- 1 تسليط الضوء على موضوع في غاية الخطورة والأهمية ألا وهو تحدي العولمة في مجال
إدارة الموارد البشرية ومتطلبات التغيير فيها من المحلية إلى العالمية لمواجهة هذه التحديات.
- 2 تحديد أبرز الأساليب التي من شأنها مواجهة هذا التحدي لتكون بمثابة الدليل والمرشد
لمنظمات الأعمال للاستعانة بها والاستفادة منها في مجال إدارة الموارد البشرية.
- 3 المساهمة في تحديد مستقبل إدارة الموارد البشرية بعد التغييرات المطلوب إجراؤها.
51
Post a Comment